“人力资源优化”将取代“人力资源发展”？

 HRO取代HRD？是的。

在人力资源领域，行为学家长期以来占据着主导地位。行为学家认为只要进行恰当的训练，人可以变成任何自己想变成的样子。这是传统的人力资源发展（Human Resource Development）背后的基本假设。如果一个人的绩效达不到我们的预期，就对他们进行培训。

的确，现在越来越多组织对于员工的培训都投入了很大的热情和资源。我们中很多人也一定会很多次遇到过这样的困惑，当我们给一个员工/领导者提供了很多的培训或者辅导反馈时，为何他们并不能很好地掌握这项技能或者有进一步的提高和改进；更让人纳闷的是，他们中的很多人还是一些拥有很好教育、智商和愿意学习的人。其实上，很多人已经接受了这样的假设，给予同样的培训和发展资源，不是每个人都可以做得同样的出色。而新的研究发现“基因影响特质进而影响行为”也正是对此最好的印证。举个形象的例子，如果你想培训一只鸡爬树的技能，相信很多人都会选择放弃，不是吗？

我们认为传统的“人力资源发展”模式已经不合时宜了，代替这一传统模式的则是“人力资源优化”（Human Resource Optimization，HRO）（注：其实国外在很早的时候已经提出类似的观点（Howard & Howard，2000；Buckingham & Coffman，1999）。

HRO（人力资源优化）是什么？

实施人力资源优化法同样需要知道职位所需的能力素质，员工的优势和不足，从而找到更好地策略，以发挥优势，减少劣势，提升效率（注：与传统的“补短"理念不同，HRO更加强调是“扬长避短”，让优势充分发挥）。这里不仅仅要看你的绩效、能力行为，同样还需要看你的天然偏好、潜力，以找寻最佳策略。

具体可遵循如下步骤：

• 确定职位所需要的能力素质

• 使用360（或者其他评估工具）评估能力的行为表现

• 利用职场大五（WorkPlace Big 5）来评估潜能水平

• 分别对比行为表现、潜能水平与理想要求的差异，选择最佳策略

从以上HRO的5种策略可以看出，人力资源优化模型包括“发展”在内的多种方式和策略（不是所有情形都适合选择“发展”策略），体现了科学性和全面性，既要考虑到能力的行为表现，也要关注潜力、偏好、天然能量等。利用它也将帮助组织更好地发现高潜质人才、留住人才、激励人才与管理人才。