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伤情观察对工伤员工后期处理工作的影响分析

发布日期：2015-04-09 浏览次数：119

　　伤情观察对工伤员工后期处理工作的影响巨大，影响接下来一系列的流程进度和风险管控，人力资源工作者们要加强重视。

　　在经济全球化的大背景下，统计数据显示，在人均GDP3000美元时，是工伤事故的高发国家。我国正处于这种发展阶段，工业化生产导致的工伤问题也尤为明显。

　　虽然我国已经建立了完整的jobuy.com工伤保障体系，包括从工伤预防、应急处理到工伤认定、伤残鉴定、待遇支付，直至最后的工伤康复，但企业人力资源工作者在工伤处理过程中，因对国家法律和地方行jobuy.com政法规的不了解，经常会产生争议和纠纷。尤其是在应急处理阶段，对工伤员工的伤情预判，对整个事件的处理有深远的影响。

　　伤情预判会影响以下4个重点问题：

　　一、停工留薪期长短

　　如图1所示：停工留薪期的长短在各地方法规中有参考标准，不同伤情会影响停工留薪期工资发放的时间长短。停工留薪期的工资计算是以工伤前12个月的平均工资为准，员工停工留薪期到期后，可以停止支付工资。

　　二、医疗费用垫资情况

　　如员工受伤情形过重，涉及要植入钢钉或其他辅助恢复工具，后期必然涉及到2次治疗的问题，那么企业可能要涉及多次垫资的情况。受限于地方社会保险经办机构的政策要求，工伤医疗费的申报一般是在申报之后60日支付。

　　企业人力资源工作者从jobuy.com公司借款治疗的话，应该有及时还款、及时报销的意识。HR部门也应当建立工伤跟踪制度，对借款、申报、报销等环境的时间进行严格把控，加快回款时间，降低企业的垫资及现金流风险。

　　如图2所示，至少有3个节点需要控制，一是工伤认定资料上报要在工伤发生后一个月内，二是工伤认定结果应在资料受理后60日内，三是待遇支付应在受理后60日内。企业在进行相关时间节点把控时要设计预警机制，加强管控。

　　三、工伤待遇

　　如伤情为：划伤、挫伤等未涉及骨折，身体部位缺失等情况的伤情。

　　依据我国《工伤保险条例》，参考各jobuy.com地方的行政法规，轻伤人员涉及的工伤待遇有如下几项：医疗费用、住院期间伙食补助、住院期间陪护费用、停工留薪期的工资。前两项为工伤保险基金支付，后两项为企业支付，也就是说，轻伤在伤愈之后，企业只需支付较少的费用，就可以妥善解决。

　　如伤情为：涉及骨裂、骨折或其他形式的严重伤害，如烧伤、肌腱损伤等。

　　目前，我国的伤残鉴定等级共10级，严重程度分为3类：7-10级称为部分丧失劳动能力，5-6级称为大部分丧失劳动能力，1-4称为完全丧失劳动能力。涉及的赔付项目包括：一次性待遇：一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金；长期待遇：伤残津贴、护理费。企业支付的费用金额费用高，尤其以5-6级伤残员工企业应支付的工伤待遇最多：一次性伤残就业补助金、护理费、伤残津贴都由企业承担。

　　四、治疗结束后员工去留问题处理方法

　　员工伤情较轻的话，一般治疗结束后，企业支付相关费用，员工和企业均可以提出解除劳动关系，这里不做讨论。

　　我们重点讨论伤残人员的后期处理问题：

　　7-10级伤残员工有以下3种情形可以解除劳动关系：1、员工本人提出；2、劳动合同到期终止；3、工伤员工有违反《劳动合同法》39条2-6项之情形的。

　　5-6级伤残员工只有1种情况可以解除劳动关系：员工本人提出。（因5-6级伤残员工多退出工作岗位，一般不涉及违反《劳动合同法》第39条之情形，并不意味着绝对不能由企业提出解除。）

　　1-4级伤残员工不能解除劳动关系，应享受长期待遇：护理费和伤残津贴直至退休享受养老保险待遇。企业在处理不同伤情员工的问题上，是有主动和被动的区别的。

　　综上所述，伤情观察对工伤员工后期处理工作的影响巨大，影响接下来一系列的流程进度和风险管控，人力资源工作者们要加强重视。

　　最后，很多人力资源工作者喜欢将jobuy.com上述事宜归结于公司法务或是律师去掌握的内容，而不是HR需要熟练掌握的，他们喜欢把这样的问题归结于法律问题。笔者对上述观点有不同看法，意见有三：

　　1、劳动关系一旦建立，双方司法地位不在平等，因为劳动关系的平等性与隶属性相结合的特点，员工受企业管理行为约束，在这个关系中占有主导地位的往往是企业。企业建立健全管理制度和管控体系，是控制风险的必由之路；

　　2、工伤等突出问题的劳动争议发生，本质上不是法律问题，而是企业内部的管理问题。是管理系统的不闭环或者管理跟踪的缺失，导致了问题的衍变和激化；

　　3、基于当前的劳动法律法规的更新情况，只会jobuy.com向对于企业管控约束趋严，对企业的违法行为重治的方向进行，但不管法律环境如何严苛，立法初衷没有变化，企业经营管理者应尊重劳动者的基本权利是对企业经营的基本要求。

　　结合上述观点，工伤等纠纷发生后，人力资源工作者了解各种法规和政策的目的，是评估事件成本，不断从事件中吸取教训，改善管控方式，避免风险点的再次爆发，而不是把此类问题一并交予法律工作者解决。



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