毕业生反就业歧视亟须政府给力

　　在种种歧视背后，有观念上、制度上、经济上和法律上的深层次原因。而这些倘若要一一破解，需要政府给力并动员全社会的力量才能完成。

　　制度设计冲突与缺失

　　我国仍存在就业歧视尤其是性别歧视有着深层次、很复杂的原因。包括了认识上、制度上、经济上和法律上的原因。

　　人们在意识里对一些歧视的概念还比较模糊。滕振国遭遇了年龄歧视，事实上，他自己何尝不是存在着“高学历、高收入”的观念，这也是一种学历歧视。人们常常是“被歧视着，同时也歧视着别人”。

　　在制度方面，包括制度设计的指导思想、制度运行中的相互制约、制度缺失造成的利益保护以及制度制定和评估的缺陷。至于经济上的原因，刘伯红用一句话来概括：“对用人单位而言，歧视的成本比较低。”在法律方面，简言之，法律条文空洞，没有实质内容，缺乏可操作性条款。而且，法律之间相互冲突。业内一位专家告诉《法治周末》记者，在就业歧视领域，如果采取诉讼的方式，通常很难在法院立案成功。

　　大约5年前，第一起乙肝病毒携带者歧视案的公益诉讼进入公众视野，当时四川大学法学院教授周伟作为代理人进行了诉讼，但以败诉告终。不过这次诉讼也唤醒了公众对这类群体的关注。

　　在荷兰，大部分性别歧视发生后，人们往往倾向于选择到平等待遇委员会进行投诉，因为平等委的裁决公开、公正，更具有亲和力、更简便易行。此外，平等委的裁决书也比法院的判决在阐明事理上更加详细，更为普通大众所接受。

　　荷兰非政府组织在反就业歧视方面的作用也不可小视。它们大部分都是自筹资金建立。工作人员在宣传平等与反对歧视、收集信息资料、积极向政府提供建议和意见、帮助受歧视妇女等方面，代替政府做了大量工作。

　　荷兰媒体也起到很大作用。如“荷兰记者协会”、“荷兰少数民族广播协会”等，都依照政策和法律的要求规范自己的内部章程，在各种报道中尽可能“淡化”种族、民族因素，除非特殊需要，一般不得标明一个人的种族、国籍或社会出身。

　　机会平等和反歧视不仅是公民的宪法权利，由政府承担责任，同时也是企业的社会责任，是公民基本权利对企业自主权的合理限制。因此，为了推动反歧视工作，荷兰也通过实施法律，促进企业制定反歧视内部守则。很多企业都制定了这样的社会责任条款。

　　目前我国反就业歧视法律框架还不完善，还存在立法分散、禁止就业歧视的范围太窄、没有专门的机构实施反歧视法等问题。

　　应制定一部统一的反歧视法，覆盖公共服务、教育、就业歧视各方面；并对一些相当严重的就业歧视现象作分类规定：直接歧视(性别、婚姻状况、社会出身、年龄、身体特征)，间接歧视，性骚扰，临时特别措施。

　　由于歧视行为的特殊性，现行的诉讼制度难以进行有效的救济。周伟建议设立反就业歧视的申诉机制。包括：直接歧视的举证责任分配、间接歧视的举证责任分配、性骚扰的举证责任分配、对临时特别措施有异议的情况的举证责任分配等。

　　就业乃民生之本。平等就业，是宪法赋予公民的一项法定权利。

　　但在实践中，就业歧视无处不在，作为保障宪法实施的责任主体，构建反就业歧视机制，促进就业平等，政府责无旁贷。

　　这种责任包括，政府应建立保障就业机制，消除就业歧视和不同所有制间的待遇差别，改善就业环境，创造就业岗位。

　　在法律上，对就业歧视的衡量标准、救济的途径、法律的适用、举证责任等方面，作出更具操作性的规定，使得对就业歧视的法律救济有法律依据。

　　在司法救济层面，解决“平等权”不可诉的问题，完善司法救济途径，并建立起专门的反就业歧视纠纷处理机构，同时规定救济措施和救济机制，使劳动者遭受就业歧视后能获得有效救济。

　　女职员面临8大性别歧视

　　事实上，在就业过程中遭遇歧视的，远不止滕振国一个人。有关调查显现，超7成的受调查者都遭遇过就业歧视。

　　四川大学法学院教授周伟告诉《法治周末》记者，就业歧视很普遍，几乎涵盖了各种各样的歧视。

　　中国政法大学教授蔡定剑生前曾对《法治周末》记者说，目前我国在平等就业方面存在严重缺失，并缺乏相应的制度保障。公众对就业机会的平等缺乏相应意识，但对教育机会的平等则有着强烈关注。

　　全国妇联妇女研究所副所长刘伯红告诉《法治周末》记者，歧视的定义是：被法律禁止的损害特定群体或个人的不合理的区别对待，包括具有取消或损害机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或优惠措施。

　　就业歧视不仅是在招工环节“入口”的歧视，在整个劳动力市场，劳动标准的歧视以及退出劳动力市场的机制中，都有歧视。歧视的基本特征是对人以区别对待，但并非所有的区别对待都构成歧视。刘伯红表示：“判断是否歧视的一个关键标准是：区别对待是否有合理的职业要求。”

　　第一，招聘领域的性别歧视隐性化。近两年明确歧视女性求职者的情况已经大大减少，而转向了一种隐性歧视。23.6%的受访者遭受到过这种隐性性别歧视。

　　第二，进入职场之后“被禁婚、禁育”。

　　第三，在“三期”内被迫解除劳动合同。2008年就业促进法出台后，在女性怀孕期，雇方虽然没有明目张胆地解雇，但却以保护的名义，伴随着降薪，将女性劳动者从一个专业性的劳动技术岗位调整至一个不具有实质工作内容的岗位上去。

　　第四，同工同酬方面的变相歧视。通过对劳动者不同的身份界定，如正式工与合同工，打着身份界定之名行同工同酬方面的歧视之实。

　　第五，升迁机会方面的歧视。可以用“玻璃天花板”来解释这一现象，在职场上很少有针对女性工作者升迁方面的机会，即使看上去可以达到，但它却存在着一堵透明的墙，阻碍着女性获得更好的发展机会。

　　第六，“同进同出”的歧视。比如，夫妻双方同时作为老师在高校工作，当丈夫因需要做博士后调离该校时，学校则提出学校作为妻子这一方也要跟随调离学校，否则便限制其调离。这种表面上看来十分中立的做法，其实质上是对女性教师的一种歧视。idxdy0003