毕业生要高技能人才培养需要什么

    日前，第十届全国技术能手、国家技能人才培育突出贡献奖获奖个人和获奖单位出炉，其中上海地区5名个人荣获全国技术能手，2家单位和1名个人荣获国家技能人才培育突出贡献奖。随着传统劳动力就业取向的调整以及产业转型升级加快的需求，随着“用工荒”长期化趋势的明朗，高技能人才这一群体也成为企业竞相追求的对象。

“黄埔军校”是否能实现？

    对于高技能人才而言，完善的晋升制度、优厚的激励机制，是企业魅力所在，但并非全部。企业要培养员工的忠诚度，不能用制度堵路、用协议约束，而是需要健康的企业文化、融洽的组织氛围、公平的薪酬制度，以及对员工人格的尊重。对此，上海锅炉厂焊工高级技师、上海市杰出技术能手唐国伟深有感触：“企业对于人才的包容和开放，促使一大批人才始终坚持在岗位上。”

    拥有近20年工作经验的唐国伟本身就演绎了一条企业培养下的技术工人成才之路。从技校毕业的生产一线初级工到2006年参加全国大赛进入前20名升为高级技师，近期又攻克10余项焊接技术难关成为上海杰出能手，如今唐国伟已成为人力资源培训处的管理人员，完成了从技术工人到高技能人才再到管理者的角色转变。唐国伟告诉记者，企业的学历、职称培训全部对职工开放，大多数费用由企业承担，在技术上有班组长和技师带队，将经验倾囊相授，可企业从未以此限制人才另谋高就，“有一些人才被高薪吸引而跳槽，却始终怀念原本的企业文化与工作氛围，对他们而言，电气集团就好像‘黄埔军校’”。

    事实证明，电气集团这样兼顾理论和实践且态度开放的模式已培养出了大批适合企业需要的人才，但这样的“黄埔军校”模式是否能够在各个行业和企业普遍复制？市人力资源和社会保障局有关负责人接受记者采访时表示，目前技能人才培养的评价政策、模式、内容等还不适应企业实际需求，今年将探索依托大型企业集团和区县建立一批高技能人才培养基地，通过整合资源推动行业企业在技能培养、考核评价、使用激励等方面开展创新探索和改革试点，加快适应产业发展和企业需求的高技能人才培养。与此同时，政府也开始注意到，在打造像电气集团这样的“航母级”高技能人才培养基地的同时，更要鼓励其为产业链相配套的上下游中小企业的技能劳动者提供培训服务和制度借鉴，加快相关产业技能劳动者队伍整体素质的提升。

    上海“十二五”高技能人才队伍建设任重道远，预计未来上海每年将新增技师、高级技师约1万名，到2015年本市高级工以上的高技能人才占技能劳动者比重将达到30％，重点集中在物流、商贸、会展、旅游等现代服务业和装备制造、生物医药、新能源材料、电子信息等先进制造业。有关专家指出，单靠高校和社会机构很难培育企业马上能用的高技能人才，而中小企业在技术和资金上也欠缺培养条件。类似“黄埔军校”模式的高技能人才培养基地如果可以实现，将减轻中小企业的人才培养负担，对带动大企业所在行业的上下产业链也有好处。

高技能人才难招更难留

    “高技能人才”即在生产或服务一线从事技能操作、具备解决生产操作实际难题的高素质劳动者。“既能动手又能动脑”是高技能人才的优势，相比专注文职和管理类的白领，他们精通技术，相比一线的蓝领技工，他们又具备更丰富的专业学识，因此受到青睐。

    随着一二线城市生活成本的增长以及劳务输出地劳动保障体制的逐渐健全，劳动力对就业地的选择产生变化，部分传统劳务输入城市出现季节性“用工荒”，而高技能人才更是缺乏。据报道，制造业发达的广东部分地区，高技能人才缺口高达九成，我国香港，以及韩国，还有东南亚等地一些企业也开始通过劳务输出方式高价寻觅高技能人才。

    高技能人才难求，身价自然水涨船高。调查显示，2009年上海高技能人才平均工资6.26万元，是2009年全市职工平均工资的1.5倍。全市73.8％的高技能人才工资已超过职工平均工资水平，高级工、技师和高级技师的平均工资分别是全市职工平均工资的1.4倍、1.6倍和1.9倍。

    高薪竞争，资金实力并不雄厚的中小型企业发了愁。市人保部门近期某项抽样调查显示，目前约有46.3％高技能人才在大型企业就业，比例分别比中、小型企业高出17.8个百分点和21.1个百分点，与此同时，大型企业高技能人才的平均工资分别达到中、小型企业的1.2倍和1.6倍。徐汇区一家民营制造企业的人事经理告诉记者，该公司喷涂电镀技师岗位两年更换了3人，最长的一名技师待了1年，最后也被外企高薪挖走。

主动培养才能留得住

    高身价未必能吸引高技能人才，依赖高薪聘请导致许多企业轻视培养，有经验的人才有限，大量用工需求要靠新人补充，而新人恰恰十分看重培训和职业发展。上海动漫衍生产业园一家企业负责人表示，公司每年坚持从大专院校招收毕业生，虽然培养成本比高薪直接聘请“熟手”高，投入产出周期也长，但培养出的人才对企业文化的认可度及长期留任的概率高。不过，业内还有许多企业宁愿选择有经验员工，“人走了工资能结清，可投入的培训成本却追不回来”，这句话反映了企业的心声。

    企业吝于人才培养，更多的责任被推给高职院校和社会培训机构，然而受种种因素限制，培养的人才往往被诟病缺乏最新理论和实践经验，不符合市场实际需求，高技能人才培养似乎陷入两难境地。与此同时，产业转型升级步伐却在加快，人才储备跟不上导致人才结构失衡。市人保部门2010年技能劳动者抽样调查统计，高技能人才占劳动者比重已达25.01％，但主要集中在传统机加工行业，新兴产业和现代制造业、服务业人才较少。从待遇上看，这些人才的价值也未能体现，2009年上海船舶电焊高级技师年平均工资为9.58万元，而住宿餐饮业高技能人才年平均工资为4.35万元，不到前者的一半。

    如何破解高技能人才的培养两难？在这点上，电气集团的做法值得借鉴。在该集团，技能劳动者有清晰的“3+3+3”晋升路径：先通过3年基层实践，经考核进行3年半工半读的学习晋升高级工，在此基础上经评审继续深造3年晋升为技师或高级技师，获得大专等学历。除了常规培养机制，动手能力强的人才可参加“李斌杯”技能竞赛这样的“快速通道”，以优胜成绩申请高级工、技师等资质，创新能力强的人才可参加首席技师领衔的工作室或创新论坛，以项目研究、技术攻关和创新实现成才。

    该集团的激励制度也十分完善，优秀的职工、班组都将冠名“李斌”，作为推荐各级劳模和五一劳动奖状、奖章的主要依据。而在生产一线岗位上有精湛技能、业绩突出的人才还将选聘为首席技师，每月享受津贴并推荐参加各种评选，优先安排外出考察和学术交流，可在单位成立以首席技师命名的工作班组，优先获取项目支持。

    从2004年至今，电气集团已至少培养各类技能人才1.01万名，且不担心人才流失问题。集团高级技工比例，以年均3％的速度增长，截至去年该比例达27.3％。“自己不培养，人才流失更快”。市机电工会副主席袁胜州坦言，互挖墙脚的人才竞争不利于整体行业发展。随着临港重型装备基地建设、闵行基地技术改造、核电、风电、轨道交通产业培育等一系列项目上马，电气集团需要一大批马上能胜任关键技术和特殊工艺岗位的专业人才，电气集团有关负责人表示，企业主动培养将是未来获取这类高技能人才的主要途径，也是长久之计。idxdy0003