大学毕业生求职遭遇心理测试

　　今年应届生的招聘季节渐渐进入尾声，不少应届生已经落实了工作，即便是还没有签约的应届生也大都身经百战，历经笔试面试无数了。近期，不少应届毕业生反映，越来越多的单位都在招聘过程中增加了性格测试，让很多准备考试的同学有点措手不及，更有甚者，不少单位由于应聘者过多，第一轮大多用性格测试筛选，让很多考生莫名就失去了继续应聘该单位的机会。

因为性格问题求职被拒

大学生小赵（化名）今年6月份就要毕业了，通过重重的笔试和面试，他最终顺利进入了一家颇为不错的企业实习。一个多月下来，同事和领导都对他的工作能力和认真的态度感到满意，双方经过协商很快就进入了签约流程。按步骤，小赵首先去做了单位要求的入职体检。然而，让小赵感到有些意外的是，体检的项目除了常规的身体检查，还有一项性格测试。

测试的项目都是选择题，比较容易，小赵没有多想，尽快完成了体检，并做好了入职的准备。然而几天后，体检结果出来了，小赵被告知测试结果显示他的性格特征不符合该岗位要求。小赵感到非常郁闷，不知道究竟出了什么问题。

同样碰到这个问题的不是小赵一个人。首都师范大学的严同学在笔试一家央企的时候也遇到了性格测试。这种性格测试的目的是判断一个人的性格是居家型的、社会性的、领导型的，还是专家型的等等。经过测试，严同学没有进入后面的招聘流程，几番托人打听，该企业人力资源部的负责人表示：“他的性格偏向居家型，不适合我们的岗位。”

心理测评能否成为用人标准

在高校中寻找一些应届毕业生，询问他们是否在笔试面试中遇到过性格测试，绝大多数的应届生给予了肯定的答复，并且不少人都经历了不止一次。而对于这种性格测试，应届生们大多表示必要性不大，并且认为其测试结果是否能够成为用人标准还有待商榷。

与应聘者们看法不同的是，某健康体检中心性格测试结果分析的负责人则认为，这种基于多项研究开发出来的测试有助于了解一个人不为人知的深层性格特质。“比如，对于一个精英型的岗位，可能更加适合一些有冲劲，有领导潜质的人来担任，但有些素质光是笔试面试可能还不足以看清，目前引入这种新型的测试，有助于判断人才潜在的发展方向，能够更加准确地为企业寻找到合适的人才。但是，大多数企业也不会只凭借性格测试结果选择人才，这只是一个辅助手段，并不是最重要或者最有影响力的手段。”

求职心理测试不是分数越高越好

由于心理测评在国内还属于新生事物，学生在学校并没有太多接触，在应聘时突然遇到，面对那些没有标准答案的选择题难免有点手忙脚乱。北森测评总裁王朝辉介绍，企业招聘加入心理测评，其作用相当于入职前的“胜任力体检”，帮助企业在最短时间内，对候选人的“胜任力状况”有更客观、深入的了解，以评估其是否适合岗位要求、企业文化。从效果看，企业能够通过这种方式降低招聘失误率，从北森的经验看，企业对在“招聘环节”使用测评的满意度最高，相应产品的续约率也高达90%。

职酷网COO周宇鹏分析说：心理测评近年来广泛应用于企业招聘之中。其主要目的是为了更准确和全面地了解应聘者是否具有胜任某些职位的特质和开发培养潜质，提高招人的准确率。对校园招聘来说，由于学生可考察的内容除了学习成绩外，没有太多工作经验可以参考，应用心理测评，可以更科学地了解学生的优缺点，快速找到职业兴趣和个人潜质与招聘岗位相匹配的人才，同时，面对大量的求职学生，心理测评也有助于节省招聘时间，提高效率。职酷的许多雇主客户，通过Mr.Jobs招聘解决方案提供的在线测试工具，根据不同职位要求设立多种测试问卷，让候选人在网络申请时一并提交问卷，作为初始的筛选参考，从而使招聘工作变得更有针对性。但由于测评本身是一种标准化、非个性化的工具，得出的分数是描述求职者某一个心理特性上与某个群体比较的相对特点，因此测评结果只是企业招聘选才的重要参考，而非绝对的标准。在使用时也不是测评分数越高越好，而是要与岗位相匹配。

招聘过程中的心理测评因不同岗位差别大

招聘测评更加注重工作场景对人的要求，主要用于评估候选人“是否工作高绩效”，测查候选人的性格、动力等方面。具体测查哪些特质，会因行业、企业、岗位的不同而有很大差别。王朝辉介绍，北森构建的“OnDemand”测评库，更包括了成就动机、影响愿望等55个可测查点，形成上万种组合，可根据不同岗位的需要而选用。而普通心理测评，更关注测查对象“人格是否正常，有无病态”。

职酷网COO周宇鹏分析说，在招聘过程中的心理测评注重三个环节，一是针对不同岗位特征制定不同的测评方案，不同的胜任力用最有优势的测评进行，设计和选择测评工具对诸项胜任力进行系统全面的测评。二是考察参加测评者答题的真实性，有些求职者为了揣测出题人的动机而对问题进行并不真实的回答，这时会影响测评结果的真实性，专业的测评要能够通过测评结果的相互关联性找出矛盾的不真实结果随后排除。三是对测评数据的正确评价，找出与岗位最契合的人才范围。招聘心理测评注重的是对候选人认知能力、个性及职业兴趣的测评，但三者的权重比例会因不同企业和岗位而有所不同。

学生因何抵触心理测评

学生对于应聘中心理测评大多抱有“敌视”的态度，对此，职酷网COO周宇鹏分析说，有些学生对测评有抵触情绪有几个原因，一方面是心理测评渐渐成为招聘流程中的一个必要环节，学生每应聘一个企业，就要做一套测试题，招聘流程拉长，大多数企业所采用的试题大同小异，其重复性让学生产生厌恶。另外，由于心理测试与学校里的课程考试有很大不同，像性格测试的题目本身没有标准答案，因此，学生不能把控自己测试的结果和得分是否在用人单位的招聘范围内，参加测评后若没有得到复试通知，学生并不知道其真正原因，像被神秘操控一样。

北森测评总裁王朝辉表示，招聘中候选人希望在每个环节都有优异表现，从而获得工作机会，而测评自身的特点决定了候选人难以通过提前准备改善结果，所以学生会因“无力感”而抵触。另外，部分企业不懂得正确使用测评，所以存在测试题目不专业、测试时间过长、对测试结果误读等情况，所以学生会因“被错误对待”而抵触。此前，就有媒体报道过让候选人在初试环节进行3小时测评的企业。

短期培训无法改变心理测试结果

对于是否可以通过一些培训来提高测评分数，专家表示心理的测评绝非短期能改变的。职酷网COO周宇鹏分析说，心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法，科学的心理测试都经过严谨的设计，绝对可以反映出一个人真实的人格特点。因此学生或求职者若想通过心理测评，一定要在答题过程中呈现一个真实的自我，那些特意迎合试题的求职者，测出的结果可能自相矛盾，使企业认为缺少诚信品质而被直接拒绝。尤其在性格测试中，一个人的性格是多年形成的，在短时间内通过培训无法改变，及时掌握了一些技巧通过测试，也并不利于个人职业发展，真实的表达自己才能找到一个更适合自己职业兴趣的工作。

王朝辉也表示，心理测评所考察的内容是很难在短期内改变的。学生能做的就是调整自己的情绪，更开放、积极地投入到招聘互动中。idxdy0003