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2015年运营商的离职潮，势必比2014年更猛烈相对于电信和联通，中国移动员工的薪酬待遇还算不错，曾经体验过高富帅的生活。然而十年不涨工资，随着GDP、KPI等指标不断上扬，运营商人的工作强度越来越大，但薪酬水平在人才市场上反而逐渐失去竞争能力。 去年曾经写过一篇关于运营商人才流失问题的文章，认为2014年有三波涉及运营商的离职潮。第一轮是虚拟运营对基础运营商的挖角，第二轮是铁塔公司等国企改2015-02-02
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2015年中国人才招聘趋势报告报告就人才招聘行业现状与未来走向，调查了来自31个国家14个行业的4125名人才招聘决策者。其中，共有201名中国企业招聘负责人参与这次年度调查。 报告从中国的人才招聘行业现状、招聘渠道、雇主品牌建设和未来招聘趋势等方面作出了详细分析。虽然这份报告主要是写给企业招聘人员和领导者看的，但求职者也能从中得到几点启示。【1】万万不能忽视求职网站的作用2015-02-02
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用社交媒体招聘候选人的五步骤Kevin给使用社会化媒体招聘人员提出了5个重要步骤： 1.选择正确地社交平台 最容易和直观的3大社交平台就是LinkedIn, Twitter和Facebook. 但是，对于一些特殊的职位而言，选择一些有代表性的社交平台是很有必要的，如Behance适合创意设计人群，Xing适合欧洲大路的用户，Github适合科技人群，(SocialBeta适合社会化营销的从业者，编者注)。 越是专注2015-02-02
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老板与员工应该是什么关系？我常常听到一些员工讲：“我们的老板势太大了，生意做得一般，专横、傲慢的不得了，把员工不当人看，想训就训，甚至有时候还骂人”;“我们公司一切都只看业绩、看钱，有业绩、能挣钱、人品再差、人员关系再不好，都无所谓，老板和我们完全是利益的关系”;“我们老板没有威严、管理混乱、哥们口气、谁都不想得罪，稀泥摸光墙”;“我们的老板不讲诚信、说话和许诺不假思索，信口开河，但往往又不兑现，个人的修养、素质很差2015-02-02
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拿什么捆住企业的核心员工？从三行信辞职大赛的火爆，到奔驰车年终奖的大手笔，我们发现，众多民企老板都在慨叹：“我拿什么绑住你，我的核心员工?”身为企业的核心人才，他们到底需要什么?金钱?股权?升职空间?家的温暖?还是其他更加个性化的需求? 这是飞速发展的大时代，也是每个人胸中激荡着创业梦想的小时代，媒体上铺天盖地的创业成功故事和成功学，不断挑逗着职业经理人敏感的神经。极具危机意识的企业老板们，在充满荆棘、步步惊心的创业之2015-02-02
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谷歌如何考核绩效据谷歌前搜索质量工程师埃德蒙.罗（Edmond Lau)说，谷歌每年进行两次绩效考核---年终一次主要考核和年中一次较小的考核。每次考核斗殴包含一份自我评价和一族同行审查。在自我评价中，需要总结自上次开合到目前为止个人的主要成就和贡献，描述个人优势和需要改进的地方。若你正在申请升职，还需要阐明理由。一份有力的升职申请，关键部分就在于要用具体细节和例子来阐明业绩和贡献。关2015-02-02
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平衡工资标准：“公平”vs.“不公平”不管你是沃尔玛的一名货架陈列员还是在一家咨询公司工作了两年的助理，又或者是一家投资银行的股票分析师，你都可能感觉你的所得与你所做的工作不成正比，换句话说，你的薪酬过低。但是相对于什么过低？雇主是如何确定薪酬水平的？这些决定又会对一个机构带来什么影响？事实上，许多人认为现在的薪酬体系是残缺的。有些CEO得到的收入远远高出他们的工作表现，而低级别的员工得到的工资只能勉强使他们维持在贫困线之上。上个月彭2015-02-02
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巾帼不让须眉——女性高管的“驭才术”“HR大牛”简介姚芳，安永（EY）重点客户/政府关系主管合伙人 你以为朴槿惠当了总统就意味着女性真的能顶“半边天”了？你以为职场女性越来越多，她们成为高管的机会也就越来越多？ 非也！ 不信你在北京地铁十号线里吼一声“女汉子”，看看有几个敢主动站出来？要不你去问问苹果、Facebook，甚至IBM这样的大牌儿公司都不敢公布公司女性高管的占比吧！在智联招聘的hr公会圈子混2015-02-02
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决议意见车间岗位工资人员绩效考核任务书一、绩效考核期间200*年12月26日至200*年12月25日二、绩效考核岗位工资人员范围1、制造部中层管理人员2、制造部工段长3、工艺科技术人员三、绩效考核责任目标1、公司总目标（1）、年度销售收入2R部品：确保目标7100万元，奋斗目标7300万元。4R部品：预计1800万元，最终以**实际订单为准。（2）、年度财务利润（**厂合并计算）确保目标平过，奋斗目标100万元。2、部门年度责任目标（2015-02-02
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聘前“查三代”？不如慧眼鉴人才！众所周知，一个人的能力和地位、文凭、出身根本就没有必然的联系。古往今来，概莫能外。孟子曰：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。” 据2012年中国青年报社会调查中心通过民意中国网和网易新闻中心进行的一项调查显示(1078人参与)，57.5%的人感觉目前招聘中存在学历查三代现象，甚至部分私企也开始效仿学历查三代。 一、唯学历论重新抬头2015-01-30
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薪酬激励在人力资源中的应用企业的发展靠人才，完善合理的薪酬激励制度在人力资源管理中有重要意义，对于激发员工工作积极性，促进公司发展有重要意义。本文分析了薪激励机制在人力资源管理中的重要性，并结合我国企业薪酬激励的现状，对我国薪酬激励制度的应用相关方面进行论述。 一、薪酬激励在人力资源管理中的重要性 1.有利于调动员工工作积极性。科学合理的薪酬激励能够鼓励职工积极表现、努力工作，一方面能提高自己的工作绩效，另一方面争2015-01-30
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如何才能有效激发员工的工作动力？激励员工的本质，是让员工的工作潜能得以充分释放和发挥。每个人都是一座能量的工厂，人体中超过90%的能量从来没有被使用过。 动力取决于情绪。要想充分调动员工的潜能，就必须激发员工积极而振奋的情绪，激励性的能量才会被释放出来。 传统的激发动力理论关注“需求”，强调根据员工不同的需求而采取不同的激励，通过满足员工的“需求”而增加员工的“满意度”。而事实上，增加 “满意度”并不一定能够有效激发员工2015-01-30
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HR学习：离职面谈技巧唐太宗曾说：“夫，以铜为镜，可以正衣冠;以史为镜，可以知兴替;以人为镜，可以知得失”。对于公司来说，以离职员工为镜，可以知得失。通过离职面谈，公司除了可以知道员工离职的真正原因，还可以通过离职员工了解到公司在发展过程中存在的不足，并针对这些不足加以改进，以利于公司日后的发展。 离职面谈的目的有两个。一是了解员工离职的真正原因，为公司管理的改进提供信息基础;二是对员工尤其是核心骨干进行挽留，避免2015-01-30
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互联网纪元：HR如何重构组织？互联网浪潮汹涌而至，以前所未有的力量，改变、重构新的价值链，价值创造、价值传递和价值消费正面临重新建构，人类面临工业革命后的一场新的、爆炸式的革命，迎来了一个全新的互联网纪元。 全新的商业业态、业务经营模式和价值链的重建，每日在发生着。适应、改变、创新将会是一个不得不面对的选择。 互联网经济挑战传统的商业模式，以一种全新的挑衅者的姿态,在虚拟的空间里打一场没有硝烟的战争，互联网的经济将会是颠覆2015-01-30
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CEO 该如何沟通不能在人群面前有效沟通的人无法升到职业顶层。一旦你扮演新角色，你在沟通方面面临的挑战也相应改变。什么会让CEO 成功沟通？HBR采访了顶尖的演说专家南希·杜阿尔特（Nancy Duarte）。 HBR：与公司其他高管相比，为什么CEO 的沟通方式不一样？ 杜阿尔特：与绝大多数高管相比，CEO 更需要成为员工、合作伙伴、投资人和客户的激励者，这就改变了他们说话时的基调。他们在展望未来2015-01-30
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